Являясь участником Глобального договора ООН, Компания придерживается основных принципов в сфере трудовых отношений, закрепленных в конвенциях ООН и Международной организации труда (МОТ).
Обязательства Компании по исключению любых форм дискриминации, закрепленные в Политике по управлению человеческим капиталом, обеспечивают равные условия и возможности для всех принятых и потенциальных работников.
В Компании предоставляются равные возможности всем соискателям для занятия вакантных рабочих мест, а также всем работникам для развития карьеры и профессиональных навыков. На регулярной основе проводится мониторинг представленности женщин в различных должностных категориях персонала. При этом ЛУКОЙЛ уважает стремление работников к достижению баланса между семьей и работой, например отпуск по уходу за ребенком предоставляется как женщинам, так и мужчинам.
Компания неукоснительно соблюдает трудовое законодательство стран присутствия в отношении времени работы и отдыха. В большинстве стран, в которых работает ЛУКОЙЛ, местное законодательство содержит конкретные требования относительно продолжительности рабочей недели и режимов занятости.
Основной формой занятости в организациях Группы является полная занятость на основе постоянного договора.
Основной режим труда, применяемый в организациях ЛУКОЙЛа в России и за рубежом, - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и работа по графикам сменности (например, вахта). Индивидуальный режим используется для отдельных категорий работников (совместители, работники, занятые на условиях неполной или сокращенной продолжительности рабочего времени).
В России режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации, Соглашением между работодателем и профобъединением Публичного акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» и коллективными договорами.
Во всех странах присутствия учитываются отдельные категории работников, которые согласно законодательству имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени. По соглашению сторон им могут устанавливаться условия неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и в любое время в период работы.
При необходимости используется режим гибкого рабочего времени, при котором начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня или смены определяются по соглашению между сотрудником и работодателем. При этом инициатива о гибком графике работы может исходить как от работодателя, так и от самого работника, если у него есть такая необходимость (например, по семейным обстоятельствам). Такой подход обеспечивает сочетание интересов работника с интересами организации и повышает эффективность его работы.
Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или услуг. При сменной работе каждая группа работников должна проводить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Работодатель разрабатывает графики сменности с учетом мнения представительного органа работников, доводит эту информацию до сведения работников под роспись не позднее, чем за один месяц до введения графиков в действие.
Вахтовый метод − особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод организации работ в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» установлен на удаленных месторождениях и объектах непрерывного производства. Продолжительность вахты не превышает один месяц.
Работодатель ведет учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и доводится до сведения работников под роспись не позднее чем за два месяца до введения его в действие. При комплектовании вахтового персонала приоритет отдается лицам, проживающим в местах производства работ, при наличии соответствующих компетенций.
Работникам, привлекаемым к работам вахтовым методом, созданы комфортные условия в период нахождения на производственных объектах: они проживают в специально созданных вахтовых поселках или в оплачиваемых работодателем обустроенных общежитиях.
Срочный трудовой договор в российских организациях Группы заключается в исключительных случаях, по обстоятельствам, которые перечислены в Трудовом кодексе РФ, в том числе с работниками, принятыми на время отсутствия основного работника, с работниками пенсионного возраста, а также с работниками категорий «руководитель организации» и заместитель руководителя организации. В зарубежных организациях на условиях срочного трудового договора работают направленные работники и работники, занятые в соответствии с местными законодательными требованиями.
Компания стремится поддерживать эффективную систему вознаграждения работников, чтобы привлечь, удержать и мотивировать тех из них, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение Компанией своей миссии и достижение бизнес-целей. Система оплаты труда строится на принципах единства, прозрачности, объективности и конкурентоспособности заработной платы, ее регулярной индексации с учетом индекса потребительских цен и периодического повышения, сопровождающего рост производительности труда.
Постоянный мониторинг рынка труда позволяет Компании своевременно реагировать на изменения размера заработной платы в регионах присутствия с тем, чтобы обеспечить ее конкурентоспособный уровень. Проводится регулярный анализ уровня инфляции и изменения покупательной способности заработной платы, по результатам которого своевременно принимаются соответствующие управленческие решения.
В основе материальной составляющей вознаграждения за труд лежит базовая заработная плата и переменная часть вознаграждения.
В России прожиточный минимум, минимальный размер заработной платы и периодичность ее выплаты определены законодательно. В Соглашении между работодателем и профобъединением ПАО «ЛУКОЙЛ» установлена минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда в размере не ниже минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. В зависимости от ее размера, согласно положениям об оплате труда, работникам начисляются доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премиальные и единовременные выплаты. Сроки выплаты заработной платы отражены в Правилах внутреннего трудового распорядка организаций Группы и регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.
В Узбекистане, Болгарии и Румынии минимальная месячная тарифная ставка рабочего устанавливается не ниже законодательно определенного минимального размера оплаты труда по стране. При этом в Румынии и Болгарии минимальный размер оплаты труда определяется после консультаций с профсоюзами. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются коллективным договором или иными ЛНА по оплате труда организаций Группы, разработанными в соответствии с местным законодательством.
Базовая заработная плата зависит от выполняемых обязанностей, сложности решаемых задач, уровня ответственности и устанавливается для каждого работника с учетом образования и практического опыта.
Переменная часть вознаграждения состоит из краткосрочных и долгосрочных премиальных выплат. Система премирования работников направлена на достижение общекорпоративных целей, взаимосвязана с системой ключевых показателей деятельности и создает дополнительную заинтересованность работников в повышении эффективности общей работы. Компания стремится к достижению оптимального баланса между переменной частью вознаграждения и целевыми финансовыми и операционными показателями Компании, стремясь найти баланс между показателями эффективности, оценкой результатов отдельных сотрудников и Компании в целом, показателями финансовой и операционной деятельности.
Краткосрочные премиальные выплаты производятся при достижении установленных показателей деятельности за месяц, квартал, год, с учетом результативности каждого сотрудника.
В Компании принята программа долгосрочного стимулирования, направленная на создание мотивов, способствующих росту прибыли, повышению капитализации и инвестиционной привлекательности Компании, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов.
В Компании применяются также различные виды нематериального вознаграждения в качестве признания заслуг работников. К нематериальным видам вознаграждения относятся государственные (звания, почетные грамоты) и корпоративные награды, в том числе знаки отличия и призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии».
